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EMPLOI – Le « Jobs Act du travail autonome » et une protection renforcée de l'emploi indépendant

Bonne nouvelle pour le travailleur indépendant. Une nouvelle loi, adoptée le 22 mai 2017 prévoit l'extension des droits et des protections pour les professionnels et les collaborateurs, en termes de protection sociale, contractuelle et dignité de la profession. Tout ce qu’il y a à savoir.


Travailleurs indépendants, collaborateurs et collaborateurs occasionnels sont concernés par les nouvelles règles contenues dans la loi. Sans procéder à une analyse technique détaillée des dispositions individuelles, le législateur italien entendait introduire – et dans certains cas réintroduire - une gamme plus large de protections pour les travailleurs indépendants. L’objectif ? Construire pour cette catégorie de travailleurs « un système de protection sociale moderne et capable de soutenir leur présent et de protéger leur avenir ».

La nouvelle loi fait partie d'une redéfinition du contexte général du panorama des types de contrat de travail présent dans la loi italienne.
Aussi, l'action du législateur est concentrée, d'une part sur la réduction de certaines contraintes qui caractérisent l'emploi salarié - en particulier à durée indéterminée – afin de le rendre plus attractif, notamment en rendant le licenciement d’un salarié employé avec un contrat à durée indéterminée (CDI) plus facile et grâce à un CDI « à protection croissante ».
D'autre part, certaines formes contractuelles qui appartenaient jusqu’alors à une zone grise, hybride, à mi-chemin entre emploi indépendant et salariés, ont été éliminées. Comme le « contratto a progetto » (contrat à projet) qui a souvent été mal utilisé et masquait de situations de salarié à tous les effets.

La mesure qui vient d’être approuvée pour redéfinir les règles pour le travailleur indépendant, se superpose aux textes précédents en apportant des corrections sur les droits et les garanties de cette catégorie de travailleurs, notamment afin de réduire l'utilisation excessive de ces contrats de travail, sujets à des règles trop flexibles.

Quel contrat de travail ?
L’intention du législateur est d'encourager l'employeur à choisir le type de contrat correspondant réellement à la nature de la relation dans le travail concret. Pour cela, la variété de contrats se voit réduite, ainsi que les différences entre un type de relation et l'autre en terme de protection des travailleurs.
Ainsi, on garantit que le choix se base précisément sur les besoins réels de l'organisation et le genre de performance, et non pas sur une négociation « à la baisse » des droits et des garanties au détriment du travailleur.

Protection des travailleurs indépendants
La nouvelle loi renforce la protection des travailleurs indépendants en distinguant deux groupes d’intervention.
•    Celui ayant pour objectif de protéger les travailleurs indépendants sur le marché contre les formes d'abus effectués par les employeurs dans sa position économique dominante ;
•    Celui relatif à la protection de la sécurité sociale du travailleur.

Dans le premier groupe on trouve :
•    L'extension aux travailleurs indépendants de la discipline (décret législatif n°231/2002) sur les transactions commerciales, en ce qui concerne les modalités de paiement prévoyant un délai maximum de paiement de 60 jours.
•    Le caractère « abusif » des clauses contractuelles, comme celles donnant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat ou d’y mettre fin sans préavis suffisant, ou encore le refus de l'employeur de formaliser le contrat par écrit (art.3). Le caractère « abusif » conduit à la nullité de la clause et au droit pour le travailleur à obtenir une indemnisation pour les dommages subis.
•    Le droit à l'utilisation économique des inventions par les travailleurs indépendants, sauf si l'activité inventive représente l'objet du contrat.

Dans le deuxième groupe, relatif aux règles sur le thème de sécurité sociale, on trouve les dispositions sur la protection des travailleuses autonomes en cas de maternité, maladie et accident.
En particulier : la maladie, l'accident ou la maternité, si la collaboration autonome est continue, ne constituent pas des motifs de cessation du contrat. Ces événements conduisent donc à la suspension de la relation de travail et non à sa cessation. La période maximale de conservation du rapport est de 150 jours par année solaire, sauf si l’interruption de travail provoque un préjudice à l’employeur qui dans ce cas peut interrompre le rapport de travail. En d’autres termes, si le période de suspension affecte de manière irréversible l'obligation, l'employeur peut résilier le contrat.
En cas de maladie qui empêche l'exécution du travail pendant plus de 60 jours, le paiement des cotisations de sécurité sociale est interrompu pendant toute la durée de la maladie dans un délai maximum de deux ans. Les contributions en suspension peuvent être payées à la fin de la maladie.

En ce qui concerne la protection de la maternité, il est prévu (amendement à l'article. 64, paragraphe 2, du décret-loi. N. 151/2001) que l’indemnité est versée par l'INPS « quelle que soit l'abstention réelle du travail ». En clair, le travailleur indépendant qui continue à travailler a toujours le droit de recevoir cette indemnité.

En outre, la femme travailleuse indépendante, en cas de congé maternité et avec le consentement de l’employeur, peut être remplacée par une personne de sa connaissance qui aura les mêmes caractéristiques professionnelles.

Les travailleurs indépendants bénéficient du droit au congé parental prévu par l'art. 60 du décret-loi. N. 151 de 2001.

Outre ces grandes lignes sur les droits et protections de travailleurs indépendants, reste que le changement le plus innovateur du « Jobs Act du travail autonome » concerne, le smart working, le travail agile, comme il a déjà été vu dans un article précédent.

Publi info - Chiara Perrone (http://www.lepetitjournal.com/rome) – Mardi 27 juin 2017

       Avv. Chiara Perrone - Studio Legale Lablaw   
       Corso Europa, 22 – 20122 Milano
       Tel. +39 02 30 31 11
       info.milano@lablaw.com
       www.lablaw.com

 

Crédits photos : Studio Legale Lablaw

 
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