Milan

ENTREPRISE – Comment embaucher un travailleur étranger ? (publi-info)

Les formalités d’embauche se sont fortement allégées en Italie pour les entreprises avec la récente réforme du droit du travail. L’employeur peut embaucher plus facilement mais aussi plus rapidement. Quelques formalités administratives suffisent désormais. Mais quelles démarches une entreprise italienne doit-elle suivre en matière d’embauche lorsque le travailleur n’est pas italien ? L’embauche d’un français et d’un canadien par exemple devra-t-elle respecter les mêmes obligations ? Non. Les procédures administratives varieront en fait que le futur salarié soit originaire de l’Union Européenne ou pas. Eclairages.

photo : © Tetra Images/Corbis

Embaucher un citoyen de l’Union Européenne
Dès lors que les citoyens communautaires bénéficient du droit de circulation sur le territoire des Etats membres, rien ne les empêche de travailler de manière subordonnée ou autonome dans les mêmes conditions que les citoyens italiens. Par conséquent, les formalités que l’employeur doit accomplir sont les mêmes que celles prévues pour les travailleurs nationaux. Concrètement :
L’employeur doit remplir un formulaire, le "modello Unificato Lav" qui devra être envoyé, dans les 24 heures qui suivent l’embauche, au Centre pour l’emploi (Centro per l’Impiego). L’intérêt de ce formulaire unique (unificato) permettra alors au Centre pour l’emploi de transmettre automatiquement l’information à l’Institut national de prévoyance sociale (INPS) et à l'Institut national d'assurance contre les accidents du travail (INAIL). Attention, cette obligation de déclaration s’applique de la même façon en cas de renouvellement, de transformation et de cessation du rapport de travail!
De son côté, le futur salarié doit joindre à ce formulaire une copie de sa carte d’identité ainsi que de son numéro d’identification fiscale (codice fiscale). A ce propos, l’employeur doit bien avoir à l’esprit que les numéros d’identification fiscale étrangers ne sont pas reconnus par l’Administration italienne. Il est donc nécessaire que chaque travailleur étranger présente une demande au Bureau de l’imposition (Agenzia delle Entrate) afin d’obtenir son propre code, nécessaire pour être identifié en tant que contribuable. Charge donc à l’employeur de vérifier en amont que chaque nouvel employé étranger a bien accompli les démarches nécessaires. Il l’adressera à l’administration fiscale si besoin.

Embaucher un citoyen extracommunautaire
L’embauche d'un citoyen extracommunautaire suit les mêmes obligations que pour un citoyen de l’Union européenne à une différence près. L’employeur doit en effet préalablement vérifier avant tout que le travailleur se trouve bien en situation régulière quant à son séjour en Italie et, s’il est en possession d’une carte de séjour, que ce permis l’autorise à exercer une activité professionnelle.
Une fois embauché, l’employeur doit lui faire parvenir une copie du récépissé informatique d’embauche ou une copie de son contrat de travail. Ces documents doivent contenir toutes les informations nécessaires au bon déroulement de la relation de travail, sans pour autant détailler de manière précise chaque aspect.

Si embaucher semble être devenu facile en Italie, l’employeur devra toutefois être vigilant aux impacts fiscaux qui peuvent varier selon le profil de l’entreprise, notamment sa présence ou non sur le territoire italien. Afin de prendre en compte l’ensemble des paramètres fiscaux et sociaux, le recours à un expert est vivement conseillé. Pour plus de renseignements, nous vous invitons à prendre contact avec le Cabinet Membretti qu vous accompagnera sur l’ensemble des démarches à suivre.

Les principaux points à mentionner dans un contrat de travail

−    Le niveau du travail
−    Les tâches que le salarié devra accomplir
−    Le niveau de salaire
−    Les horaires de travail
−    La période d’essai éventuelle
−    La durée minimale lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée et les raisons qui peuvent justifier sa rupture anticipée
−    Des clauses particulières, telles que les clauses de stabilité ou de non concurrence.
Si aucune convention collective ne s’applique, l’employeur doit également indiquer :
−    la durée de la période des congés
−    la périodicité de la rémunération
−    le préavis de licenciement
−    la durée normale du travail (quotidienne ou hebdomadaire).




 

 

 

 

 

 

 

 

 Luca Membretti, Avocat au barreau de Milan
Viale Premuda 21 - 20129 MILANO (IT)
Tel. : +39.02.36.64.20.48 - Mobile +39 334.67.60.219
Fax : +39.02.36.64.41.65

l.membretti@membrettilex.com - www.membrettilex.com

Luca Membretti est désormais également inscrit au barreau de Lyon.

Publication du 14 mai 2013

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