BEE - L’accès des femmes noires sud-africaines dans les conseils d’administrations

Les politiques de non-discrimination mises en place à la fin de l’apartheid visaient à permettre aux personnes anciennement défavorisées d’accéder au sein des sociétés aux opportunités professionnelles, elles s’adressaient également aux femmes. Où en est l’Afrique du Sud ? Xolisa Ngazimbi, sociologue sud-africaine, analyse les obstacles socio-culturels et psycho-sociaux et propose des solutions. Echange avec la sociologue lors d’une conférence co-organisée avec la FSACCI et Work In The City le 16 mars dernier.


Xolani Ngazimbi a été formée à l’université du Cap dont elle détient un Bachelor en sociologie des organisations et un Master en études des organisations. Elle rédige actuellement sa thèse de doctorat en Business Administration sur les stratégies des managers noirs dans les grandes entreprises sud-africaines. Elle a travaillé pour le Human Sciences Research Council sur les questions de qualification professionnelle et d’éducation et a rejoint il y a deux ans le National Empowerment Fund.

Les politiques d’égalité à l’emploi depuis 1994

Après l’accès à la démocratie, les gouvernements ont eu à cœur de redresser les inégalités historiques qui empêchaient la majorité de la population d’arriver à l’égalité d’accès à l’éducation, l’emploi et la création de richesse. Une série de mesures ont été prises pour aider à corriger un système qui ne permettait pas au management des entreprises de refléter la diversité de la société sud-africaine, perpétuant de ce fait les injustices passées. Le « Skills Development Act » de 1998 concernait la formation, et l’accès aux compétences. Le « Employment Equity Act » aussi voté en 1998 encourageait la discrimination positive et la transformation des compositions des équipes sur les lieux de travail. En 2003 la première loi sur le BBEE (Broad Based Economic Empowerment) s’intéressait à la redistribution de la richesse des entreprises, en agissant sur cinq volets déterminés dans un code de bonnes pratiques. Ces volets sont : 1) la propriété des entreprises, 2) le contrôle du management, 3) le développement des compétences, 4) le développement des fournisseurs, 5) le développement socio-économique. Constatant la lenteur des progrès effectués ces mesures ont été renforcées en août 2014.

L’effet Capuccino

Le secteur public a adopté très tôt ces mesures et a vu progresser très fortement les noirs dans leur Top Management. En revanche, dans le secteur privé, les statistiques récoltées par la CEE (Commission for Employment Equity) reflètent une évolution très lente du nombre de personnes noires, indiennes ou « coloured » dans les plus hautes couches du management. En dix ans, de 2003 à 2013, les personnes d’origine africaine ont vu leur part progresser de 14,9% à 19,8%, les « coloured » de 4% à 5,1% et les personnes d’origine indienne de 4,9% à 8,4%. On peut parler de « cappuccino effect » avec un salariat de base très africanisé, surmonté par une couche supérieure blanche sur laquelle on saupoudre du chocolat pour faire joli mais sans vraiment bouleverser l’équilibre.

Où sont les femmes ?

Les politiques de non-discrimination s’adressaient également aux femmes. Sur ce versant, les choses n’ont pas beaucoup plus avancé au niveau du « top management ». On passe de 14% de femmes au top management en 2003 à 20,6% en 2013. Pas vraiment une ascension fulgurante, loin du topos qui veut que les femmes, et les femmes noires en particulier, aient la part belle grâce aux politiques d’affirmative action. Si l’on affine en regardant les statistiques par race. 60% des femmes du top management sont blanches, 26% sont noires, 7% coloured et 7% indiennes.

Quels éléments expliquent cette lente progression ?

L’objectif de la recherche de Xolani Ngazimbi n’est pas de composer une liste exhaustive des freins à l’accès des managers noirs au top management et dans les conseils d’administration mais de comprendre, de façon qualitative ce qui dans l’expérience qu’ils partagent peut expliquer les difficultés. Dans sa présentation du 16 mars elle est essentiellement revenue sur ces femmes qu’elle a interrogées dans les grandes entreprises sud-africaines. Elle part du principe que l’entreprise est un milieu regroupant des intérêts et des identités professionnelles ainsi que des relations de pouvoir.

Les obstacles socio-culturels et psycho-sociaux

Le milieu professionnel comporte des codes qu’il faut acquérir et en fonction desquels il faut agir pour être reconnu comme un bon professionnel. Mais cette acquisition est plus problématique pour certains que pour d’autres et peut expliquer le turn-over important des cadres supérieurs noirs, et notamment des femmes. Parmi les femmes membres du top management interrogées par Xolani Ngazimbi, les obstacles qui ont été exprimés par les interviewées étaient de plusieurs natures : des obstacles socio-culturels, et des obstacles psycho-sociaux. Dans les obstacles socio-culturels il y a la langue, la culture, le comportement.

Certaines femmes se sentent remises en cause, en tant que femmes, et en tant que noires, par leur environnement professionnel. Elles doivent se dépouiller de leurs identités pour se couler dans un moule acceptable. Parler anglais sans accent, ne jamais parler sa langue maternelle au travail quand les Afrikaners ne se gênent pas pour le faire, même en présence de personnes qui ne maîtrisent pas cette langue, étouffer leur féminité. En résulte un syndrome d’imposture, un manque de confiance en elles, le sentiment de n’avoir pas le contrôle de leur trajectoire professionnelle, du stress et des tensions qu’elles ramènent avec elles dans la sphère familiale et qui les conduit à essayer ailleurs.

Quelles solutions ?

Les entreprises doivent s’attaquer au problème en n’essayant pas seulement de remplir des quotas mais en transformant leur mode de fonctionnement de façon significative. Les transformations n’arrivent pas seules, il faut les accompagner. Les entreprises doivent devenir des environnements organisationnels aux cultures plus fluides. Elles doivent réfléchir à de véritables stratégies d’inclusion des femmes, avec notamment du mentoring.

Bénédicte Champenois Rousseau (www.lepetitjournal.com/johannesbourg) Mardi 11 avril 2017

A propos de Bénédicte Champenois Rousseau

Installée en Afrique du Sud depuis octobre 2015, Bénédicte est sociologue et a enseigné la sociologie en France notamment à Sciences Po Paris tout en effectuant des missions de recherche pour des organismes de recherché publics ou des organisations non gouvernementales. Ses sujets de predilection: la santé publique, l’éducation et le “women empowerment”. Elle a créé à Johannesburg le réseau professionnel de femmes francophones Work In The City JHB et met en œuvre son goût pour l’écriture sur son blog ngisafunda.wordpress.com et le blog d’Enko Education 

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