Quelle loi s’applique à votre contrat de travail ?


La plupart des contrats de travail conclus aujourd’hui prévoient explicitement la législation à laquelle ils sont soumis.

Mais si ce n’est pas le cas du vôtre, savez-vous quelle loi s’applique à vos relations avec votre employeur ?

Et même si votre contrat est soumis à une législation spécifique, savez-vous qu’il est possible qu’une autre loi doive s’appliquer, ou tout au moins certaines dispositions de cet autre système juridique ?

Si vous avez conclu un contrat de travail avec une société locale, pour l’exercice d’une activité dans un seul pays et qu’aucun élément d’extranéité (hormis peut-être votre nationalité) ne vient interférer dans vos relations de travail, dans ce cas, cela devrait être relativement simple : votre contrat de travail devrait être a priori soumis à la législation locale du pays dans lequel vous exercez votre activité.

Mais si vous exercez votre activité au titre d’un contrat de travail dit « international », c’est-à-dire présentant un élément d’extranéité, quel qu’il soit (nationalités différentes des parties, lieu d’exécution qui n’est pas le même que celui où est établi l’employeur ou la résidence du salarié, etc.), des questions relatives à la loi applicable peuvent survenir. En effet, dans ce cas, il n’y a plus une mais plusieurs lois ayant vocation à régir les relations contractuelles et il est important de déterminer quelle loi l’emporte sur l’autre.

Le principe est l’autonomie des parties[1] : le salarié et son employeur peuvent choisir librement la loi applicable au contrat.

Ainsi, si vous êtes français, et que vous concluez un contrat de travail avec une société brésilienne, pour effectuer une activité en Argentine, vous pouvez en théorie désigner d’un commun accord de soumettre le contrat de travail à la loi française, la loi brésilienne, la loi argentine … ou même la loi allemande !

Toutefois, quelle que soit la loi choisie par les parties, il est possible que des dispositions d’une autre législation viennent aussi à s’appliquer.

Et c’est ici que cela se complique un peu… En effet, la liberté de choix de la loi applicable dont disposent les parties est limitée : dans tous les cas, cela ne peut priver le salarié de la protection résultant des « dispositions impératives » de la loi qui serait applicable en l’absence de choix des parties (chaque Etat définissant son socle de dispositions impératives).

En pratique, cela signifie qu’il convient également de se référer au lieu d’exécution du contrat de travail ou au siège de l’employeur, et de vérifier si le contrat ne présente pas dans tous les cas des liens plus étroits avec un autre pays.

Par exemple, il a été jugé qu’un contrat conclu avec un salarié de nationalité française, rédigé en langue française, prévoyant notamment le versement de la rémunération en monnaie française devait être soumis à la loi française, alors même que le salarié exerçait son activité au Zaïre depuis plusieurs années…

De la même manière, une salariée allemande sous contrat de travail avec une société allemande, ayant travaillé 15 ans en Allemagne puis 11 ans aux Pays-Bas, s’est vu rejeter sa demande d’application du droit néerlandais, au profit du droit allemand. Il a en effet été considéré que le contrat de travail présentait plus de liens avec l’Allemagne, malgré une longue période d’activité ininterrompue aux Pays-Bas.

Il faut donc retenir que le fait que le contrat de travail mentionne la loi applicable est bien sûr un élément à prendre en compte, en cas de désaccord entre les parties. Toutefois, cela n’empêche pas une autre législation de s’appliquer, en fonction du lieu habituel du travail, du siège de l’employeur ou de liens plus étroits avec un autre pays. En l’absence de choix, ce seront aussi ces critères qui seront utilisés pour déterminer la loi applicable.

Comme vous le savez, les législations en matière de droit du travail sont très différentes d’un pays à l’autre, et plus ou moins protectrices des salariés. Si vous vous trouvez dans un contexte international, cela pourrait être intéressant de se référer à ces règles spécifiques de détermination de la loi applicable, afin de vérifier l’étendue de vos droits en la matière…

[1] Les textes de référence en la matière sont la convention de Rome du 19 juin 1980, qui a été remplacée par le Règlement (CE) 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles dit « Rome I ».


Avocate au Barreau de Paris, Stéphanie Druelles a fondé Oz Avocats, une structure indépendante dédiée à la mobilité internationale. Elle conseille les particuliers et les entreprises françaises et internationales sur tous les aspects juridiques de la mobilité : immigration, droit du travail, sécurité sociale et fiscalité.

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