Écrit par Benedicte Dabin

Le marché des ressources humaines est indéniablement devenu un marché global. C’était encore impensable il y a dix ans, mais aujourd’hui le simple fait de répondre à une offre d’emploi nous met potentiellement en concurrence avec des candidats locaux et/ou issus de multiples endroits de la planète


L’entreprise a besoin à l’évidence de se doter de "global leaders" capables de répondre aux exigences d’un monde toujours plus "plat" où la flexibilité tant géographique que culturelle est un must. En la matière, les expats ont indéniablement des atouts à jouer.

Loin des yeux, loin du coeur
La dernière crise a laissé des traces auprès des expats : perte de contrôle, sentiment d’être lâché par le Head Office, et de s’entendre dire : ''Vous êtes un bon élément, on voudrait bien vous garder …on vous informera en temps utile… ''. Et d’être mis devant le fait accompli par des e-mails plutôt sommaires relatant les décisions venant ''d’en haut''. Un discours pour le moins paradoxal qui isole et génère un climat de méfiance.

Un défi pour la "Maison-mère" ?
Or les expats sont aux premières loges pour détecter tendances et particularités du marché local. Souvent prêts à coopérer, ils ont besoin d’une certaine marge de manœuvre et davantage de se sentir légitimes. Avec son lot de diplômes, l’expertise seule ne peut jouer ce rôle. C’est alors que l’expérience du terrain entre en jeu.
On sait depuis longtemps qu’on obtient de meilleurs résultats dans la responsabilisation et en tolérant un certain flou que dans l’hyperformalisme. A côté du reporting et du contrôle, le cadre expat a besoin de ressentir la confiance de ses patrons. Ce qui signifie instaurer un dialogue basé sur le respect, et travailler sur des parcours négociés plus qu’imposés.

Challenge pour l’Expat ?
Loin de se laisser enfermer dans sa communauté d’origine, le cadre expat doit aussi jouer le jeu. Non pas tant exiger de son employeur une description de poste détaillée ou une place dans l’organigramme, mais au contraire être curieux des autres, réfléchir au-delà des frontières traditionnelles, et agir pour étendre sa connaissance et sa compréhension comme se tenir prêt pour saisir une nouvelle opportunité. La ruée vers l’or, ne s’enracine-t-elle pas dans le fait d’extraire, de rechercher ? Entre le leader "inspiré" et le manager "procédurier", il y a sans aucun doute de formidables opportunités de carrière pour celui ou celle qui cherche à déployer ses talents de facilitateur ou de fédérateur.

Et Singapour dans ce contexte?
Singapour offre un cadre rassurant et de bien-être, comme chacun sait. Elle offre encore mieux : pour qui veut tester ses compétences techniques et managériales, un formidable lieu d’expérimentation au cœur d’un continent qui représente l’avenir. Bref ! Tous les ingrédients du succès ! Tant d’atouts peuvent cependant rendre difficile l’ancrage et supposent une forte détermination à briser les trompe-l’œil. En clair : vouloir le beurre et l’argent du beurre revient à limiter ses chances.

Mais où sont donc passées les DRH ?
Pour l’individu, l’enjeu est crucial dans ce contexte teinté de forte mobilité géographique et fonctionnelle. Se doter d’une vision comme d’ objectifs à court, moyen et long terme, se projeter dans plusieurs scénarios et, le cas échéant, réconcilier des données à priori irréconciliables. On le voit, la tache est rude pour peser dans la balance et ne peut se faire qu’avec l’appui de sponsors… D’une promesse d’embauche, on ne voit pas bien pourquoi le travail de promotion en interne s’arrêterait. N’est-ce pas précisément le rôle d’une DRH voire même d’une entreprise toute entière que de participer pleinement à la valorisation de ses membres ? Pourquoi ne pas en faire même son cheval de bataille et ainsi se différencier de la concurrence dans la chasse aux talents ?

Benedicte Dabin- Talea coaching (www.lepetitjournal.com-Singapour) lundi 14 juin 2010

Bénédicte Dabin est titulaire d’une double maitrise en psychologie et philosophie, et fondatrice de Talea Coaching.
Bénédicte a plus de 15 ans d'expérience ressources humaines en entreprise, ce qui lui a valu d’interviewer et de recruter personnellement des centaines de candidats. Depuis 2008, en tant que Career Coach, elle aide les personnes à déterminer des objectifs professionnels et à les atteindre, les incite à transformer problèmes et échecs en opportunités et à passer à l'action. Elle organise régulièrement des ateliers CV et préparation aux entretiens avec la FCCS de Singapour.
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