LES CONSEILS D’ALBATROSS – Travailler en Australie quel visa choisir ?

Une envie de travailler en Australie ? Albatross Lawyers vous donne tous les conseils pour vous y retrouver (Partie I).

LawyersL’Australie, le continent aux antipodes, a longtemps été considéré comme un El Dorado pour le jeune entrepreneur ou le travailleur qualifié en quête d’aventures australes.

Avec le climat économique actuel (au niveau mondial et australien) ainsi que les récents flux migratoires, le programme migratoire australien est maintenant plus complexe et beaucoup plus strict qu’au début des années 2000.

Cependant, l’Australie reste tout de même une terre propice aux travailleurs qualifiés et qui sont prêts à surmonter les épreuves nécessaires.

Tout d’abord, il est crucial de différencier les visas temporaires (« Temporary ») des visas de type résidence permanente (« Permanent Residency »). Les visas temporaires permettent à un migrant de travailler pour un temps déterminé en Australie (et peut-être même de devenir un résident permanent dans certains cas) tandis qu’un visa permanent donne le plus de flexibilité possible pour être employé (même traitement qu’un citoyen australien).

Sans prendre en compte un certain type de visas (ex. tourisme, regroupement familial ou relation de facto), le programme migratoire australien lié à l’emploi peut se diviser en différentes voies principales :

-       Sponsorisation par un employeur australien (« Employer Sponsorship visas »)

-       Migration pour travailleur qualifié (« Skilled Migration visas »)

-       Business Innovation et Investissements (« Business & Investment visas »)

-       Etudes (« Student visas »)

Les deux premières voies s’appuient tout particulièrement sur un certain nombre de critères tels que l’âge, les qualifications, les expériences professionnelles, le profil de l’appliquant dans son ensemble, le niveau d’anglais, etc.

Les deux autres voies ont leurs propres critères qui s’entrecroisent parfois avec ceux énumérés ci-dessus.

Voie "Sponsorisation"

L’une des voies les plus répandues est de se faire sponsoriser par un employeur australien qui a un besoin spécifique pour une position dans son entreprise. Cela signifie que vous devez approcher un employeur australien et qu’il soit prêt à vous embaucher pour plusieurs années et à faire un certain nombre de démarches migratoires.

Il est aussi crucial que la position que vous allez occuper soit liée à un véritable besoin de l’entreprise (« Genuine Need for the Position ») et non à une négociation pour créer un poste afin d’obtenir un visa. Le Département de L’Immigration australien (« DIBP ») a beaucoup renforcé les critères sur ce point précis et beaucoup de refus ont eu lieu sur ce point.

Le « Temporary work visa 457 »

Généralement, la plupart des appliquant passent par le visa « Temporary Work visa subclass 457 », valable 4 ans maximum.

Il est très important de comprendre qu’à la fois le migrant et l’employeur sont impliqués dans plusieurs applications :

  1. Une Application « Sponsorship » faite par l’employeur pour devenir un sponsor sous le programme migratoire 457 si l’employeur ne l’est pas déjà ; puis
  2. Une Application « Nomination » faite par l’employeur (et relative au migrant) qui indique au DIBP le besoin de l’entreprise pour un poste précis et que le migrant (qui a un profil adapté au poste à pourvoir) devrait occuper ce poste; et enfin
  3. Une Application « Primary » faite par le migrant qui indique au DIBP que le migrant a été nominé par une entreprise australienne et que le migrant est adapté au poste compte tenu de son profil et qu’aucun élément compromettant ne soit préjudiciable à son cas.

Même s’il est possible de lancer/soumettre toutes ses applications au DIBP au même moment, le processus d’évaluation est séquentiel. Cela signifie donc que le Sponsorship doit être approuvé avant que la Nomination ne puisse être évaluée. De même, la Nomination doit être approuvée avant que la Primary ne soit évaluée et qu’une décision finale ne soit prise à propos du visa pour le migrant.

Les trois phases indiquées ci-dessus impliquent donc des coûts (coûts de visa au DIBP, honoraires des agents d’immigration, coûts annexes de traductions, anglais, etc.). Ces coûts peuvent être couverts dans leur ensemble par l’employeur s’il le désire (ce qui est rare). La plupart du temps, l’employeur paye les coûts liés au Sponsorship et à la Nomination et le migrant paye tous les coûts liés à l’application Primary.

IMPORTANT : il est formellement interdit au migrant de payer des coûts liés aux applications de l’employeur (Sponsorship / Nomination). De même, le migrant ne peut pas proposer de l’argent à l’employeur pour se faire sponsoriser. Le DIBP se focalise beaucoup sur ce point compte tenu d’une série d’abus qui ont eu lieu dans les années précédentes.

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Basculer vers un visa permanent après un visa 457

Une fois le visa 457 obtenu, il est très fréquent qu’après au moins 2 ans, si l’employeur est d’accord, une nouvelle démarche migratoire soit entreprise en commun pour basculer vers la version permanente du 457 qui est le "Employer Nomination Scheme visa subclass 186 Temporary Residence Transition” (surnommé souvent « ENS 186 TRT ») ou le "Regional Sponsored Migration Scheme visa subclass 187 Temporary Residence Transition” (surnommé souvent « RSMS 186 TRT » ) si l’entreprise australienne est implantée en zone rurale. Grâce à cette combinaison du visa 457 puis du visa ENS 186 TRT ou RSMS 187 TRT, l’appliquant obtient la résidence permanente.

Une fois de plus, le migrant et l’employeur sont tous les deux impliqués dans plusieurs applications :

  1. Une Application « Nomination » faite par l’employeur (et relative au migrant) qui indique au DIBP que le besoin de l’entreprise pour ce poste précis perdure et que ce poste doit toujours être occupé par le migrant qui a fait ses preuves depuis au moins deux ans déjà ; et enfin
  2. Une Application « Primary » faite par le migrant qui indique au DIBP que le migrant a travaillé dans cette entreprise australienne depuis 2 ans au moins et que le migrant est toujours adapté au poste compte tenu de son profil et qu’aucun élément compromettant n’est préjudiciable à son cas.

A l’instar du 457, les mêmes restrictions de paiement interviennent. Tous les coûts peuvent être payés par l’employeur ou chaque partie paye ses propres coûts.

Quelques points très importants à noter à propos de la transition entre 457 et visa permanent :

-       Il est possible de basculer du 457 vers le ENS 186 / RSMS 187 TRT à n’importe quel moment après avoir atteint 24 mois dans la position choisie sous le 457 et avec le même employeur. Un changement d’employeur par l’employé entrainerait un « reset » du compte à rebours pour les deux ans. Il est donc crucial de bien choisir son employeur si possible dès le début. Un changement interne de structure chez l’employeur (ou le rachat de l’employeur par un tiers) est problématique mais n’occasionne pas forcément un échec de la stratégie migratoire. Cela dépend des circonstances.

-       L’employeur n’est pas forcé d’accepter de faire basculer l’appliquant du 457 vers le ENS 186 / RSMS 187 TRT. Il est dans son droit de refuser. Par conséquent, si la résidence permanente est un objectif dès le départ, alors ce point devrait être mis en avant lors de l’embauche initiale pour être certain que les intérêts entre employeur et migrant sont alignés.

-       Si le migrant est promu durant son visa 457, il est crucial de vérifier que son poste reste au « même niveau » d’un point de vue perception par le DIBP sous peine de devoir nécessiter une nouvelle Nomination (et donc d’entrainer un « reset » des deux ans »). Le poste est lié à une classification précise (ANZSCO) et il faut donc s’assurer que la promotion n’entraine pas un changement de classification.

-       Si le basculement du 457 vers le ENS 186 / RSMS 187 TRT s’opère alors il faut aussi garder en tête que l’employeur ET le migrant s’engagent à continuer de travailler ensemble pour au moins 2 ans supplémentaires à partir du jour ou le visa permanent est approuvé. Cela veut donc dire que depuis le début du 457, au minimum, un migrant devrait travailler presque 5 ans pour le même employeur dans la même occupation : 2 ans au moins sous un 457, 6 mois approx de transition en attente de visa permanent puis encore au moins 2 ans sous le visa ENS 186 / RSMS 187 TRT.

-       Il est possible mais très risqué pour un migrant de partir avant la fin des deux dernières années d’un ENS 186 / RSMS 187 TRT car légalement le DIBP a le droit d’annuler le visa permanent du migrant durant cette période de 2 ans post obtention visa permanent. L’évaluation du DIBP se fait au cas par cas et la situation dans laquelle le départ s’effectue (ex. bonne ou mauvaise relation avec employeur) rentre en jeu. En règle générale, il est recommandé de rester au moins 12 mois à partir de l’obtention du visa permanent. Ces 12 mois constituent un « effort raisonnable » aux yeux du DIBP. Cependant l’annulation potentielle de visa reste toujours une prérogative de l’officier DIBP en charge du dossier.

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Obtenir un visa permanent sans passer par un visa 457

Une alternative, toujours dans cette même voie de “Sponsorisation”, est d’essayer de se faire sponsoriser directement sous un visa permanent par l’employeur.

Cependant, la procédure est plus complexe à la fois pour l’employeur et l’appliquant. De plus, les employeurs sont beaucoup moins enclins à poursuivre cette voie compte tenu du caractère incertain de la fidélité du migrant et du fait qu’il n’a pas encore « fait ses preuves » dans l’entreprise. Cela dépend des situations.

Si l’entreprise est en zone urbaine, alors c’est le “Employer Nomination Scheme 186 Direct Entry Stream” (surnommé souvent « ENS 186 DE ») qui s’applique. Pour les zones rurales, c’est le "Regional Sponsored Migration Scheme visa subclass 187 Direct Entry Stream” (surnommé souvent « RSMS 186 DR» ) qui s’applique. Quasiment toute l’Australie est “regional” sauf les grands centres urbains tels que Sydney, Newcastle, Wollongong, Melbourne, Brisbane & Gold Coast.

La version « Direct Entry » du ENS 186 / RSMS 187 comprend des critères plus stricts due à sa nature de résidence permanente (principalement pour le migrant) et aussi de nouveaux critères. Les deux plus importants étant :

-       Pour le ENS 186 et parfois le RSMS 187 : l’obtention d’un « Skills Assessment » positif => une évaluation poussée du profil du migrant par une autorité para gouvernementale, propre à l’industrie, pour la position choisie dans l’entreprise; et

-       Pour le visa RSMS 187 uniquement : l’obtention d’un « Approval from Regional Certifying Body / RCB » => une évaluation poussée par une autorité gouvernementale locale à propos du besoin de l’entreprise australienne dans la région et liée à la position choisie.

Il existe des exemptions à divers niveaux à propos de ces deux critères supplémentaires mais dans l’ensemble ils rallongent de manière significative la procédure et comporte un élément de risque qu’il faut prendre en compte lors du choix initial de la stratégie.

Il est important de noter que tous les visas énumérés jusqu’à présent requièrent un niveau d’anglais précis minimum (qui varient en fonction du visa), par exemple :

-       Pour le 457 => au moins anglais de niveau « vocational » (ex. IELTS 5 en moyenne ; pas de bandes en dessous de 4.5)

-       Pour le ENS 186 TRT / RSMS 187 TRT => au moins anglais de niveau « vocational »

-       Pour le ENS 186 DE / RSMS 187 DE => au moins anglais de niveau « competent »

Un autre élément à garder en tête est que les visas 457, ENS 186 et RSMS 187 (indirectement) nécessitent de « nominer » une occupation précise dans l’entreprise. Cette « Nominated Occupation », qui va être occupée par le migrant et auquel son profil correspond, doit faire partie d’une liste gouvernementale précise : la « Consolidated Sponsored Occupation List » (ou « CSOL »).

L’une des premières étapes est donc d’identifier une “Nominated Occupation” dans cette liste gouvernementale. C’est sur cette occupation que se basera l’application du visa par l’employeur et le migrant. Si l’employeur et/ou le migrant ne peuvent identifier une « Nominated Occupation » qui correspond à la fois au besoin de l’entreprise et au profil du migrant, alors cette voie de « Sponsorisation » ne fonctionne pas et la stratégie migratoire doit être changée.

La procédure ci-dessous peut vous permettre d’obtenir plus d’information sur une occupation particulière dans la CSOL:

  1. identifiez une occupation qui a l’air intéressante pour l’employeur/migrant
  2. ouvrez un autre onglet/ fenêtre dans Google
  3. tapez le "numéro ANZSCO approprié” + le mot “ANZSCO”
  4. le 1er résultat Google devrait généralement être le site ABS qui contient les détails de cette occupation.

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Qu’est-ce qu’un « Self-Sponsorship » ?

Régulièrement, la question du « Self-Sponsorship » refait surface car elle semble indiquer un caractère entrepreneurial à la démarche migratoire.

Simplement, un « self-sponsorship » est un terme usuel (non reconnu par le DIBP officiellement) qui décrit une démarche de visas 457 ou ENS 186 ou RSMS 187 quand l’employeur est une entreprise dont les actionnaires et/ou directeurs sont les migrants eux-mêmes (seuls ou avec d‘autres personnes).

Légalement parlant, du moment que la structure adoptée est propice (ex. une Pty Ltd équivalent SARL), il est techniquement possible que l’entreprise (qui est une entité légale distincte) sponsorise & nomine un migrant (une autre entité légale séparée).

Cependant, un self-sponsorship comprend un risque accru face à un sponsorship par une entreprise tierce car le DIBP perçoit cet élément comme étant tout de suite suspicieux. Cela représente un « drapeau rouge » qui va généralement occasionner une investigation plus poussée de la situation afin que le DIBP soit convaincu que la nomination est véridique et que le poste n’a pas été créé dans le seul but de faire obtenir un visa à un migrant impliqué dans l’entreprise.

Très fréquemment, un self-sponsorship comprend aussi un autre élément difficile: la nature de « start-up » de l’entreprise (c’est-à-dire moins de 12 mois d’activités économiques).

La combinaison de « start-up » et « self-sponsorship » rend donc la démarche migratoire plus ardue mais pas forcément impossible. Cela dépend des circonstances et des documents et preuves utilisables. Dans ce cas de figure, il est extrêmement important de passer par un agent d’immigration compétent avec des connaissances en business afin de monter le meilleur dossier possible.

Notre prochain article se focalisera sur les autres voies migratoires liées au « travail en Australie » telles que « Skilled Migration » ou autres.

Laurent Corgnet, Dirigeant du Cabinet d’avocats « Albatross Lawyers » spécialisé dans le Conseil en Droit des affaires, Droit de la Franchise et en Immigration.

 
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